El liderazgo, empresas y sus conversaciones
Una empresa es un sistema vivo, y como tal, debería ser dinámico. Pero también como sistema, tiene una estructura que tiende a endurecerse con el paso del tiempo. Cuando una persona nueva ingresa a una organización impacta en el sistema modificándolo, aunque normalmente, demora entre 3 a 5 meses que una persona sea "absorbida" por la propia estructura, generando que lo que podía ser un cambio que mejore resultados, simplemente se vuelva parte de la previa cultura empresarial constante. Ahora, también entendemos a las empresas como una red de personas, de hecho son las personas lo que hacen a una empresa. Más allá de que pueda tener maquinas, instalaciones, activos, muebles, documentos, etc. son las personas lo que hacen una empresa, sin ellas, son a veces unas oficinas, galpones, edificios vacíos o algún archivo en internet perdido de lo que alguna vez fue una empresa.
Entendiendo que son las personas lo que hacen a las organizaciones como tal, podemos comprender que las redes que establezcan internamente, serán la forma de hacer empresa. Si vamos un nivel más profundo, la forma de hacer empresa estará dada por las conversaciones que las personas tienen (y las que no tienen). Todo lo que es posible en cuanto a acciones, decisiones, estrategias, resultados, etc. esta dentro de lo que límites de las conversaciones que las personas estén teniendo. Y por la misma razón, como dijimos antes, todo lo que este limitando a la empresa serán las conversaciones que NO estén teniendo. Ya sea porque las personas ni siquiera están reflexionando sobre esas posibles conversaciones o porque deliberadamente decidan no tenerlas.
Pero aun no llegamos al fondo de la cuestión, si analizamos un poco más, nos vamos a dar cuenta que lo que piensa una persona internamente (los pensamientos, las reflexiones, conclusiones y decisiones) está determinado por el lenguaje, y en definitiva, no son más que conversaciones. Las personas, desde esta perspectiva, somos una conversación. Estamos conversando externamente (hablando con alguien) o estamos conversando internamente (nuestros pensamientos). Aunque en parte de una conversación externa también tiene parte de una conversión interna (cuando además de escuchar a la otra persona, escuchamos nuestra voz interna).
Si comprendemos que absolutamente todo pensamiento de una persona, y por lo tanto las decisiones y resultados que obtendrá, están comprendidos dentro del marco de una conversación externa o interna, es que podemos llegar a la siguiente conclusión. Como las personas son lo que hacen una empresa y las mismas personas son una conversación, podemos reflexionar que las empresas son una red de conversaciones como dijimos al principio. Todo lo que sea posible o no para una empresa, estará dado en el marco de las conversaciones que tenga. Por lo tanto la capacidad reflexiva de los integrantes de la misma, así como las conversaciones que tenga un líder, y también de las conversaciones que tengan los equipos, los clientes, etc. serán los resultados que tengan.
Las empresas que logran excelentes resultados, tienen capacidad de adaptarse al cambio, y diseñar cambios es porque su nivel de conversaciones, en cuanto a calidad y honestidad, es alto. Esto quiere decir que cuando no se logran algunos resultados o es necesario un cambio, lo que hace falta son conversaciones. Muchas veces hemos visto como las ideas y soluciones de una empresa la tienen sus integrantes, pero los lideres no tienen capacidad de escucha (o creen que si pero en realidad están en una conversación interna) y tampoco dan la posibilidad de generar un ambiente de confianza para que dichas conversaciones se puedan dar. Por lo tanto cuando una empresa cierra el espacio a las conversaciones, también cierra posibilidades de mejorar, crecer y ser flexibles en los mercados actuales. Cuando digo de brindar un espacio de dialogo y conversación, muchas empresas creen que lo brindan (de verdad lo creen) porque sus líderes y cúpulas directivas comentan a sus colaboradores, que se expresen para cualquier cosa que necesiten o crean que puede ayudar y que van a ser escuchados. Lo que sucede es que previamente, cuando se habló, no se escuchó, se ridiculizó y hubo consecuencias y/o las personas no ven en la cultura propia de la empresa la posibilidad de cambiar nada, por lo tanto hay desconfianza, y en un contexto así de incertidumbre, no hay espacio para una conversación honesta. Entonces las personas se van a limitar a lo que han hecho y conversado, pero no van a ir más allá. Eso es lo que hay que vencer para poder ser realmente una organización que diseñe futuro, crezca y pueda tener capacidad de reinventarse para no desaparecer. En un contexto actual de pandemia, con mercados con tanta incertidumbre, ¿cuántas posibilidades se están perdiendo por las conversaciones que no se están teniendo? o peor aún, conversaciones que las personas internamente o en grupos reducidos si están teniendo, pero nunca van a llegar a quienes toman decisiones por la desconfianza que esas mismas personas por su modo de hacer empresa, fueron generando.
Es necesario que los líderes se replanteen su forma de dirigir, su capacidad de escucha, que las empresas entiendan de verdad que los limites y posibilidades de la empresa, son las personas que las componen y con ello las conversaciones que decidan tener. Que se inviten a cambiar radicalmente la forma de escuchar, de intervenir, de opinar y dialogar con las demás personas para comenzar a generar los espacios de apertura para el dialogo. Si se permiten comprender honestamente que las personas que están en niveles jerárquicos inferiores, son tan empresa como ellos y son la línea operativa en la “línea de fuego” con los procesos, servicios y/o clientes, solo entonces van a darse cuenta de las oportunidades que tienen. Cuando se cambia el miedo, poder y control por la confianza, la responsabilidad y el empoderamiento, entonces es cuando las empresas logran resultados extraordinarios. No por nada, en el mundo las empresas líderes, están cambiando el nombre del área de “RRHH” por “Gestión de talento”. Quedará en la gestión de cada una de ellas si solo es otro eslogan políticamente correcto o si es realmente un cambio en la forma de hacer empresa.
El coaching como herramienta ejecutiva, es un espacio para crear confianza y permitir que las conversaciones se comiencen a dar en los ejecutivos, líderes, directores e incluso en niveles operativos, por eso es que hoy en día tantas organizaciones acuden a él. No es algo que sea una solución que brinda tips y herramientas de modo mágico, si no que justamente, en las sesiones de coaching con una persona de la empresa, la estructura y flexibilidad de la sesión con el acompañamiento de un coach profesional, se desafían los límites y pensamientos que una persona puede tener sobre las conversaciones que está teniendo para brindar el espacio a que se generen nuevas conversaciones, se descubran recursos y limitaciones, y a partir del crecimiento profesional y personal, traslade eso a las conversaciones de la empresa para que se geste el cambio de posibilidades.
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